Administração de Conflitos

Os conflitos se multiplicam a todo instante, pelo motivo dos ambientes estarem cada vez mais acelerados e complexos, afetando diretamente o ritmo de vida das pessoas.

A habilidade de gerenciar conflitos e saber trabalhar com pessoas distintas, é o grande diferencial do século XXI. Portanto, não é toda pessoa que dispõe desse tipo de habilidade, vide o número crescente e desenfreado de pessoas que sofrem de ansiedade, estresse, depressão, insegurança, bipolaridade, entre outros desafios e problemas emocionais.

O conflito é um aspecto inevitável na vida moderna!

As tendências que mais conspiram e contribuem para tornar um ambiente conflitante são:

Mudanças constantes

Sejam mudanças tecnológicas, tendências na comunicação, leis, organizações, formas de pensamento ou até mesmo, por imposições (ou demandas) mercadológicas e sociais.

Aumento de equipes virtuais e autogerenciáveis

Embora seja um benefício para os resultados de organizações, empresas, marcas e negócios, esse fator gera conflitos entre gestores que atuam em um modelo mais arcaico ou são avessos à inovação, impactando e gerando atraso nas ações.

Diversidade de funcionários

A diversidade de funcionários pode ser composta por pessoas de diferentes formações, gêneros, raças, experiências e visões de mundo. A riqueza, principalmente de ideias e percepções, abrindo portas para várias possibilidades na solução de problemas e condução de tarefas. Porém, quando padrões são criados, na maioria das vezes, é difícil que sejam quebrados, principalmente, por mentes não abertas à inovação e à pluralidade. Essa padronização de ser "formal", está diretamente relacionada ao ego de cada indivíduo.

Aumento de acordos interculturais em nossa economia Global

Os acordos interculturais representam um avanço no sentido de que este, no geral, se refere à presença, em um mesmo lugar, de culturas distintas, que não estão, necessariamente, em relação, ou estariam em relações conflitivas.

Comunicação online e a diminuição das relações diretas

Embora a comunicação online tenha nos ajudado na comunicação com pessoas de diversos cantos de nosso país e do mundo, ela acabou amplificando o número de "telefones sem fio" em nosso dia a dia. Isso mesmo! Dessa forma, vivemos alterando mensagens e informações. Isso afeta diretamente em nossas relações diretas e a ideia é expor as informações da forma mais clara possível, evitando nuances que possam confundir a outra pessoa ou causar um impacto indesejado na interação.

Saber administrar conflitos não nos isola do problema, e não significa que sempre nos sairemos bem ou teremos aquilo que almejamos. Entretanto, a capacidade de administrar bem os conflitos, ajuda a nos mantermos em contato com outros modelos de pensamentos e novas estratégias para ameaças e oportunidades. Além disso, a pessoa que consegue fazer uma boa administração de conflitos, tem a possibilidade de evitar desafios e problemas emocionais, como a ansiedade, estresse, insegurança, depressão, bipolaridade, vulnerabilidade, entre tantos outros.

O papel de um gestor em um projeto ou organização é saber identificar quando aplicar as ferramentas, técnicas e recursos de administração de conflitos, a fim de evitar efeitos potencialmente nocivos. Um conflito também deve ser solucionado quando se concentra nos objetivos internos do grupo e não nas metas do projeto ou organização.

A percepção ou perceção é, em neurociência, psicologia, programação neurolinguística e ciências cognitivas, a função cerebral que atribui o significado a estímulos sensoriais, a partir de históricos de vivências passadas. É através da percepção que um indivíduo organiza e interpreta as impressões sensoriais para atribuir o significado ao seu meio.

Você percebe que...?

A famosa frase "você percebe que", nos induz a fontes de conflitos reais ou imaginários. Todo conflito pode aumentar ou diminuir progressivamente. Processos de conflitos se desenrolam à partir de contextos que estimulam o conflito, intensificando disputas, estimulando (ou inflando) o ego de cada pessoa envolvida. Da mesma forma que conflitos podem trazer problemas, a contínua ausência deles, também. Quando não existe nenhum tipo de conflito em uma equipe ou em qualquer tipo de relação, isso quer dizer que as pessoas envolvidas não estão realmente empenhadas em um projeto ou ato.

Pessoas que não se empenham, não questionam, não interagem e só fazem aquilo que "tem que fazer", na maioria das vezes, estão inseguras com algo, não estão desenvolvendo suas competências e habilidades que gostariam ou até mesmo, não estão atuando na área ou mercado almejado.

VIVEMOS EM EVOLUÇÃO

Tanto nós, seres humanos, quanto as tecnologias, os recursos e tudo aquilo que há no mundo, vivem em constante evolução. E com a administração de conflitos não é diferente.

Durante o século XX, especialistas em administração de conflitos, como Frederick W. Taylor, acreditavam que conflitos eram ameaças às autoridades dirigentes e, por isso, deveriam ser evitados ou resolvidos rapidamente.

Mais tarde, estudiosos do desenvolvimento humano, descobriram que gestores poderiam aprender e conviver entre os atores causadores de conflitos, fazendo uma boa gestão e intermediação dos mesmos.

Na década de 70, especialistas de Comportamento Organizacional, perceberam que conflitos tinham resultados positivos e negativos, dependendo da sua natureza e intensidade. Essa perspectiva introduziu a ideia revolucionária de que as organizações poderiam sofrer se tivessem pouco conflito.

Como se fosse o convívio de uma família que discute, mas, na maioria das vezes, convive muito bem cada um com as suas diferenças e opiniões.

Como sempre digo aos meus clientes de Coaching:

O passado é irreversível. Se a experiência não foi boa, tire dela os aprendizados

Afinal, quando identificamos um buraco na pista em nosso trajeto diário, costumamos desviar, pois sabemos os prejuízos que poderão causar.

E podemos metaforizar aplicando esse exemplo em diversas áreas de nossas vidas.

Grupos e equipes onde têm poucos conflitos, tendem a ser tomados pela apatia, a falta de criatividade, indecisão e o descumprimento de prazos.

Conflitos excessivos, por outro lado, podem afetar o desempenho organizacional, brigas internas, insatisfação e a falta de interatividade que gera uma alta rotatividade de funcionários e colaboradores.

​​EFEITOS NEGATIVOS DO CONFLITO	​​​EFEITOS POSITIVOS DO CONFLITO
​​Diminuição da confiança e produtividade	​​Aumento de criatividade e produtividade
​Alianças com posições polarizadas	​​Identificação rápida de problemas
​​Sigilo e redução do fluxo de informações	​Coesão do grupo
​​Tomadas de decisões estagnadas	​​Adaptação à realidade
​​Problemas morais	​​Incentivo para o desenvolvimento humano
​​Perda de tempo	​​Melhor organização de suas competências

TRANSIÇÕES NA CONCEITUAÇÃO DE CONFLITOS

Visão Tradicional

O conflito deve ser evitado. Caso aconteça algo, ele é visto como um sinal de algo que não está funcionando naquele meio. O modelo mais antigo, também visto como contraproducentes, usados como sinônimos de violência, destruição e irracionalidade para reforçar os aspectos negativos.

Interacionista

O conflito é visto como necessário para o desempenho e evolução de um grupo ou ambiente. O modelo interacionista contribui para líderes a manterem grupos autocríticos, produtivos e criativos. Este modelo fica mais evidente no final dos anos 80.

Relações Humanas

O conflito é uma consequência natural e inevitável em qualquer grupo. As escolas de Relações Humanas dominaram a teoria sobre os conflitos entre 1950 e 1980. Essa é a escola que enxerga o conflito como benéfico em alguns casos.

3 Fatores de Sucesso na Administração de Conflitos

1. Responsabilidade pessoal para a aprendizagem e habilidade de desenvolvimento

2. Habilidade de ouvir e dar o retorno de entendimento sobre o que foi ouvido

3. Atitude positiva para a mudança

TIPOS DE INTERVENÇÕES DE CONFLITOS

Embora existam diversas formas de intervenção de conflito, abordaremos aqui as 3 formas mais aplicadas:

Negociação

Os atores do conflito devem estar na presença de um agente externo, que poderá ajudar com estratégias que levem ambas as partes a um "ganha-ganha".

Mediação

As duas partes apresentam seus motivos e razões na presença de uma equipe neutra que encoraja e facilita a discussão para uma solução. Normalmente, os dois lados têm que se responsabilizar pela busca de um meio-termo durante a mediação.

Arbitragem

Cada lado apresenta sua versão. A equipe neutra analisa e escolhe uma delas. As conclusões de arbitragem deverão ser seguidas por todas as partes envolvidas.

Espero que, de alguma forma, esse post ajude você a resolver ou intermediar conflitos da melhor forma possível.

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